CASO PRÁCTICO 1

Caso práctico 1: Fidelización de empleados

1. ¿Desde qué concepto de orientación se parte en cada caso práctico? ¿Qué características de la orientación identificáis en cada uno?.

“Partimos desde el concepto de orientación laboral, como proceso de ayuda y acompañamiento en el desarrollo de competencias personales, sociales y laborales que sitúen a la persona en una posición favorable ante el empleo y posibiliten y mantengan ese puesto de trabajo ( https://bit.ly/2PKNNms)”.

Respecto a las características marcadas por Clares (2017),  que a su vez parten de la aportación de Miller (1971), se pueden determinar los siguientes:

• La orientación ha de ser continua: en este caso la orientación tiene una visión continua puesto que se indica un proceso para llegar a la conclusión de que el exceso de almacenes, de campañas de trabajo, somete a los trabajadores a periodos de estrés, conduciendo a los empleados a un agotamiento del qué les cuesta recuperarse. Para poder llegar a estas conclusiones hemos realizado un proceso continuo puesto que el trabajo no ha sido una acción puntual o de un día, si no que es algo diario, con numerosas horas extra.

• La orientación ha de ser preventiva: creemos que posee un carácter preventivo porque evita que la situación se extienda por el resto de las sedes de la propia Región, es decir, no deja que aparezca el problema y la única opción sea la solución, si no que evita esa situación, prevé las consecuencias, incluyendo distintas iniciativas que conduzcan a evitar el estrado de estrés, ansiedad, agotamiento y cansancio extremo que obliga a los trabajadores a marcharse de la organización. 

• La orientación ha de desarrollarse a lo largo de toda la vida: esta empresa se desarrolla a lo largo de la vida ya que desde su fundación no ha parado de crecer y de realizar cambios para su mejora como contratar a pedagogos dentro del departamento de RRHH, intentar que las expectativas de los empleados y de la empresa sean las mismas o desarrollar un plan para que los trabajadores no abandonen la empresa.

• La orientación ha de ser una tarea compartida entre distintos agentes educativos y socio-profesionales: los pedagogos trabajan de manera conjunta con los directores del departamento de Recursos Humanos de las distintas sedes para desempeñar funciones relacionadas con la formación y orientación de los trabajadores; El consejo de Dirección recomienda que el equipo directivo de esa sede trabaje de manera colaborativa con el técnico-orientador del departamento de Recursos Humanos.

2. ¿Qué objetivo(s) persigue la intervención orientadora en cada caso práctico? 

Respecto a los objetivos marcados por Clares (2017), que a su vez parten de la aportación de Rodríguez Moreno (1995), se pueden determinar los siguientes:

• Desarrollar al máximo la personalidad: donde los pedagogos desempeñan la función relacionada con la formación y la orientación de los trabajadores de todos los ámbitos dentro de la empresa, sobre todo dirigidas al desarrollo personal, social y profesional de los mismos dentro de la organización.

• Lograr la adaptación y el ajuste, además, del cambio y transformación: la intención es integrar las expectativas de los empleados con las de la propia empresa para alcanzar el mayor compromiso posible y fidelización, con el objetivo de que los trabajadores participen en todos aquellos aspectos que les afecten, considerándolos protagonistas de ese proceso, haciendo que se trabaje para un mismo fin.

• Potenciar la autorrealización: es por ello que desde hace ya casi 20 años decidieron contratar a titulados en Pedagogía dentro de los Departamentos de Recursos Humanos de las distintas sedes, para que desempeñarán funciones íntimamente relacionadas con la formación y la orientación de los trabajadores. Donde el objetivo es potenciar la autorrealización de los pedagogos en el rendimiento de la empresa, para que así se formen los empleados y realicen un mejor trabajo.

3. ¿En qué principio(s) se basa la intervención orientadora en cada caso práctico?

Respecto a los principios marcados por Clares (2002), que a su vez parten de las aportaciones de Rodriguez (1993), Álvares Rojo (1994), Velaz de Medrano (2002), Grañeras y Parras (2009) y Álvarez y Bisquerra (2012), se pueden determinar los siguientes:

• Se basa en el principio de prevención:

Según “Martinéz Clares (2002) Concibe la orientación como un proceso intencional de carácter proactivo…(p.24)”.

Donde se refleja la preocupación en la empresa, incluyendo nuevas iniciativas para que sus trabajadores no abandonen sus puestos laborales.

• Se basa en el principio de desarrollo: 

Según “Lledó (2007) se considera que la persona, pasa por una serie de fases cada vez más complejas, por lo que se la considera en continuo proceso de crecimiento o cambio personal (p.25)”.

Por eso esta empresa desempeña funciones íntimamente relacionadas con la formación y la orientación de los trabajadores, sobre todo, dirigidas al desarrollo personal, social y profesional.

• Se basa en el principio de intervención social: tienen que tener en cuenta el contexto, viendo que si el exceso de campañas está sometiendo a los trabajadores a estrés, cambiar ese contexto para evitar que esa situación se extienda, por eso la empresa decida incluir nuevas iniciativas para evitar ese estado de estrés de los trabajadores.

4. ¿Qué función(es) de la orientación se pone en práctica en cada caso práctico?.

Se observan las funciones de mediación ya que su objetivo es  mejorar, debido a que esta empresa ha detectado el abandono de algunos trabajadores debido al estrés.

También se observa la función de programación donde el departamento de Recursos Humanos ha diseñado y planificado un programa para poner fin al problema.

5. ¿Desde qué área se plantea la intervención orientadora en cada caso práctico?.

Parten de las aportaciones de Álvarez y Bisquerra (1996-20122), Martinez Clares (2002), Bisquerra (2010) y Velaz de Medrano (2002), he podido destacar que:

La finalidad de la intervención de la orientadora es de desarrollo ya que la intervención va dirigida al desarrollo personal y social, debido a que la empresa es consciente de que los trabajadores se marchan por motivos de cansancio, estrés, ansiedad, etc; Poniendo en marcha una solución para evitar que esto siga ocurriendo y los trabajadores no sigan abandonando su puesto laboral.

6. ¿Desde qué contexto se plantea la intervención orientadora en cada caso?.

Respecto a las dimensiones de la intervención de Bisquerra y Oliveros (2010) y  Martínez Clares (2002), se pueden determinar las siguientes:

Se trabaja el contexto organizativo, ya que, la empresa se centra en la orientación del personal que trabaja en la misma, desarrollándose de manera  profesional y personal.

7. ¿Qué agentes y destinatarios de la orientación identificáis en cada caso?.

La empresa Portia  está compuesta por titulados en pedagogía dentro de los departamentos de Recursos Humanos desempeñando funciones de formación y orientación, dirigidas al desarrollo personal, social y profesional, siendo los trabajadores de ella misma los propios destinatarios, para así alcanzar un mayor compromiso posible y fidelización.

8. ¿Con qué rol(es) actúa el orientador en cada caso práctico?.

Según “ Boza (2007) considera el macro-rol del orientador en torno a los que circundan el resto de roles profesionales (p.61)”

El orientador actúa como  agente de cambio ya que actúa en diferentes roles como coordinador y diseñador de recursos, ya que diseña y planifica una medida de actuación o programa para poner fin al problema, como investigador, ya que se ha investigado el problema, como colaborador, ya que colabora con el resto del equipo directivo, como acompañante, ya que acompaña a los trabajadores en todo el proceso, como formador, ya que está formando continuamente a los trabajadores, etc.

9. ¿Qué competencias debe poner en acción el orientador en cada caso? Clasifícalas atendiendo al modelo de Competencia de Acción Profesional.

Parten de las competencias aportadas por García Nieto (2000), Lledó (2007) y Santana (2013), podemos destacar las siguientes competencias generales del orientador:

• Competencia ética profesional: esta competencia demuestra profesionalidad, comportamiento ético, la adquisición de comportamientos éticos y estándares profesionales.

• Competencia interpersonal: comportamiento apropiado del lenguaje para comunicarse con otros profesionales, dando lugar a una comunicación efectiva.

• Competencia investigadora y evaluativa: esta competencia integra la mejora y el progreso de su acción profesional, tiene que saber diseñar y realizar un proceso de evaluación e investigación.

• Competencia en el desarrollo personal y profesional del orientador: ser consciente de sus propias capacidades y limitaciones.

• Competencia intercultural: posibilitar la interacción efectiva, mostrando sensibilidad social e intercultural.

• Competencia tecnológica: saber utilizar este medio y usar las TIC.

• Competencia en el equilibrio emocional: el orientador debe tener el control de sus emociones, mantener la distancia afectiva ,  resolver problemas de forma efectiva, etc.

• Competencia específica del orientador: poder gestionar las emociones en situaciones complicadas.

Las competencias que debe poner en acción el orientador se basan principalmente en la propuesta de la AIOEP(2003), donde podemos destacar  las siguientes:

• Orientación educativa: guiar a los empleados en el desarrollo de su trabajo.

• Gestión de programas y servicios: identificar y detectar las necesidades de los trabajadores.

• Asesoramiento: comprender los principales problemas del desarrollo personal y comportamental de los trabajadores, es decir, ayudarles con los problemas de estrés, ansiedad, malestar, etc.

• Evaluación diagnóstica: definir y diagnosticar las necesidades de los trabajadores.

Las cuales se pueden clasificar en cuatro dimensiones que Echeverría (2008) propone en su modelo de competencias de acción profesional, las cuales son: 

• La competencia técnica (saber)

• La competencia metodológica (saber hacer)

• La competencia participativa (saber estar)

• La competencia  personal (saber ser)

10. ¿Desde qué modelo de intervención en orientación se puede actuar en cada caso práctico? Además de argumentar la respuesta a partir de sus características, explica las fases, ventajas y limitaciones de dicho modelo.

Se corresponde con el modelo de consulta, se puede definir como un proceso de interacción entre dos profesionales de igual estatus con la finalidad de resolver los problemas de un tercero (Calpan, 1970). Curtis y Meyers (1985) lo definen como un proceso colaborativo de solución de problemas, en el que dos o más personas comprometen sus esfuerzos para beneficiar a uno o varios clientes respecto de los cuales tienen cierta responsabilidad, en un contexto de interacciones recíprocas.

Respecto a este modelo podemos encontrar ciertas característica, las cuales vamos a asociar al caso práctico: 

• Se establece una relación triádica en la que intervienen consultor, consultante y cliente. La empresa actúa como consultante, el técnico- orientador del departamento  de recursos humanos es el consultador y los trabajadores son los clientes (consultantes).

• Se trata de un servicio prestado a un tercero: cliente.  En este caso el servicio prestado se destina a los trabajadores con el fin de que no abandonen la empresa.

• La relación establecida entre consultor y consultante es simétrica. Para dar respuesta a las necesidades de la empresa, el consultor, que en este caso es el técnico orientador del departamento de recursos humanos y el consultante que es el equipo directivo, ponen su puesta en común, para así poder llegar a un consenso.

• La ayuda proporcionada puede ser de carácter terapéutico, pero también preventivo y de desarrollo.  La empresa reacciona ante un problema, donde sus trabajadores abandonan debido a la situación de estrés, ansiedad, etc., causadas por un exceso de campañas, por lo que se proponen desde el departamento de recursos humanos, ayudar en el desarrollo, personal y laboral a los trabajadores, con el fin de que no abandonen la empresa.

• El cliente puede tratarse de una persona, considerada individualmente, o de un grupo. Los clientes son los trabajadores afectados de la empresa.

• Se potencia la información y la formación de cara a la actuación con el cliente. Se potencia la formación a través de un plan de trabajo saludable para evitar estados de estrés, ansiedad, agotamiento, etc.

• La relación establecida es temporal. Una vez finalizado el plan de trabajo saludable, acaba la actuación por la que ha comenzado este proceso de orientación.

En cuanto a las fases en las que este modelo puede desarrollarse para cumplir con la finalidad u objetivos, Rodríguez Moreno (1988) propone las siguientes:

• Motivación. La ha detectado que sus trabajadores abandonaban sus puestos de trabajo y decide acudir al departamento de recursos humanos y adquirir un compromiso mutuo, donde establecerá una relación de confianza, con el fin de solucionar esta problemática.

• Planteamiento de problemas. Tras las campañas de promoción, los trabajadores abandonan la empresa por exceso de estrés, ansiedad, agotamiento y cansancio extremo.

• Análisis. El departamento de recursos humanos elabora un plan de trabajo saludable, para así evitar el abandono de sus trabajadores.

• Puesta en marcha. Tras la elaboración del plan de trabajo saludable, este se pone a disposición de todos los trabajadores, para así poner fin a la problemática.

• Evaluación y feed-back. Una vez ejecutado el plan, vemos como se encuentran los trabajadores y si ha disminuido el abandono de estos.

Las ventajas del modelo consulta pueden ser las siguientes:

• La intervención desde este modelo puede abordarse desde diferentes perspectivas, en este caso sería preventiva, ya que queremos prevenir a que los trabajadores continúen con el abandono de la empresa.

• Implican un proceso formativo, pues el consultante debe adquirir, desarrollar y/o mejorar una serie de competencias que le ayuden en la resolución del problema.

• Las fases de este modelo permiten una retroalimentación constante durante la intervención.

En cuanto a las limitaciones, Rodicio (1997) hace referencia a que:

• Es un modelo demasiado teórico, dadas las circunstancias reales que condicionan la actuación orientadora.

• Está descontextualizado, pues no tiene en consideración la realidad en lo que suele darse la orientación en distintos centros, instituciones y organizaciones.

• Falta de tradición a la hora de afrontar este modelo.

11. ¿Desde qué unidad(es) y/o servicio(s) de orientación se puede abordar la intervención en cada caso práctico?.

La intervención se aborda desde el departamento de Recursos Humanos de la empresa PORTIA desde los servicios desde el ámbito social, personal y profesional.